Stort utvalg av pensumbøker Norges raskeste nettbokhandel! Velg blant millioner bøker! Maks rabatt på nyutgivelser – 15%.

De «myke sidene» ved ledelse har etter min mening vært undervurdert i store deler av ledelseslitteraturen. Som en følge av dette har de også vært undervurdert på de ulike undervisningssteder som driver opplæring i ledelsesfaget. Jeg vil påstå at en konsekvens av dette er at altfor få ledere er oppmerksomme på de muligheter som motiverte medarbeidere representerer for bedriften.

Få av lederne som her ble intervjuet, kunne vise til konkrete tiltak som styrket den enkeltes arbeidsmotivasjon og innsats. På bakgrunn av dette skriver Tom Colbjørnsen (ansvarlig for AFFs Lederundersøkelse) at relasjoner mellom en leder og vedkommendes egne medarbeidere påvirker følelser og stemninger. See full list on magma.

Spurkeland definerer relasjonskompetanse slik: ferdigheter, evner, kunnskaper og holdninger som etablerer, utvikler, vedlikeholder og reparerer relasjoner mellom mennesker. Spurkeland har utviklet et verktøy som måler dimensjoner av det han kaller relasjonskompetanse. Alle enkeltdimensjoner i verktøyet inneholder en nærhetsfaktor som forteller noe om lederens evne til å oppnå kontakt og skape personlige relasjoner i retning av sympati og vennskap.

Spurkeland hevder at relasjonskompetanse er en grunnleggende komponent i vellykket ledelse. Han begrunner dette med at ledere i en demokratisk kultur må skaffe seg respekt og autoritet i situasjon og relasjon, og ikke gjennom posisjon. All annen påvirkning kan forklares ut fra posisjon og maktbaser.

Tillit er bærebjelken i alle gode relasjoner. Den gir grunnlag for forutsigbarhet og for en grunnleggende tro på at motparten har gode hensikter med sine handlinger. Dette betyr at tillit trenger kontinuerlig pleie.

Ifølge Spurkeland kan tillit ikke være annet enn et enkelt menneskes opplevelse, og det er derfor ikke alltid. Aksept og tillit er gjensidig avhengig av hverandre i etablering av gode relasjoner. For at man skal føle seg trygg på at man er akseptert, må man oppleve en gjensidig tillit til at relasjonen har et solid fundament. Mennesker har et grunnleggende behov for aksept og anerkjennelse for den man er, og det man står for.

Derfor har vi også et sterkt behov for å få tilbakemeldinger fra våre omgivelser som bekrefter nettopp dette. Dette underbygges av en studie foretatt av J. Han avdekker en viktig effekt som lenge har vært kjent hos lærere og atferdsforskere, og som også er gjeldende for ledelse: Dine forventninger til en medarbeider former hans eller hennes atferd.

Dersom en leder har store forventninger til en ansatt, er det sannsynlig at vedkommende jobber hardt for å imøtekomme disse. Og dersom en leder har lave forventninger til en ansatt, er det sannsynlig at den ansatte etter hvert vil respondere med svakere prestasjon.

Han påpeker at dette er årsakssammenhenger som er godt dokumenterte i hans ulike casestudier i store industribedrifter. Disse studiene avdekker 1. Vi finner altså at flere og flere forskere kan vise til tydelige funn som underbygger viktigheten av at ledere behersker gode relasjoner til sine medarbeidere. Resultatet av disse funnene har derved medført en utvidelse av ledelsesbegrepet sammenlignet med tradisjonelle ledelsesteorier.

En av disse utvidede teoriene er utviklet av Tom Colbjørnsen. Denne bygger på forventningene som ledere opplever at medarbeidere har til deres lederrolle. Nedenfor følger en skisse av modellen: Figur De røde pilene indikerer områder hvor ledere har stor mulighet for å påvirke. De svarte pilene indikerer områder hvor leder har mindre mulighet for å påvirke.

Colbjørnsen forklarer modellen slik: En og samme leder møter forventninger fra sine medarbeidere om å håndtere både administrasjon, kulturbygging og relasjon. Det er krevende rent mellommenneskelig å være relasjonsorientert. Man skal ha mot til å møte mange sterke personligheter, og man trenger mental styrke for å gå inn i dialog og samarbeid.

Jeg vil anta at noe av årsaken til at mange ledere unngår nære relasjoner med sine medarbeidere, skyldes den emosjonelle og personlige eksponering som slike relasjoner innebærer. Blant annet ved at leder aktivt må innhente tilbakemeldinger på hvordan man oppfattes både som leder og som menneske.

Skal ledere lykkes med å utvikle gode relasjoner, må de ha ønske om, og evne til, å vise genuin interesse for andres tanker, ideer, følelser og motiver. Det innebærer altså at ledere må utvikle tilstrekkelig selvinnsikt og menneskekunnskap til å forstå både egne og andres.

En god leder er nysgjerrig. Relasjonskompetanse.

Når et menneske strever, har det vanskelig eller på ulike måter ikke finner seg selv – er vanlige tegn å trekke seg tilbake og kanskje til tider isolere seg helt. Det er helt nødvendig for et profesjonelt vertskap å forholde seg til ulike typer mennesker.

Vi ser på relasjonskompetanse og sosial kompetanse. Profesjonell relasjonskompetanse – et utviklingsperspektiv. Ens erfaringer, holdninger og verdier vil derfor alltid påvirke forståelsen av andres situasjon, hvilket gjør relasjonen svært sårbar. I boken «Utvikling av relasjonskompetanse» av Abert og Bakke, sier allerede forfatterne med sin tittel på boken, at denne type kompetanse kan utvikles, men også forbedres gjennom hele yrkeslivet.

De hevder at selvrefleksjon hos helsearbeideren kan bidra til å styrke relasjonskompetansen gjennom økt bevissthet og evne til å kunne skille mellom hva som er mitt, og hva som tilhører den andre. Når jeg greier å avgrense meg og være tydelig som person, blir det også mulig å skape noe nytt sammen med den andre». I kraft av at brukerne av ulike tjenester skal ha innflytelse og være aktive aktører i eget sykdoms- og behandlingsforløp, må helsearbe.

I samhandling mellom mennesker, er kommunikasjon en forutsetning. Et budskap har alltid en innholdsmessig funksjon, men også en relasjonell funksjon.

I følge Hummelvoll, forfatter av boken «Helt -ikke stykkvis og delt», handler den relasjonelle delen om hvordan budskapet formidles og her står det nonverbale språket vårt sentralt. Kroppsholdning, mimikk, øyekontakt, kleskode osv. Derfor vil evnen til å se og tolke disse symbolene være viktig i relasjonelt arbeid.

Dette stiller krav til helsepersonells evne til empati, til det å forstå og oppfatte den andres verden uten helt å skulle overta denne verdenen. Også evnen til å lytte er en forutsetning for relasjonelt arbei og danner selve fundamentet i terapeutisk arbeid. Som helsearbeidere griper man på en eller annen måte inn i andre menneskers liv, og denne inngripen kan få ulikt utfall avhengig av den profesjonelles tilnærmingsmåte.

Særlig innenfor langtidsbehandling kan en utelukkende profesjonell holdning hos helsearbeider bidra til at brukeren oppfattes som et objekt. En «følelsesløs» relasjon, og opplevelsen av å ikke bli sett vil fort kunne oppleves som krenkende for brukeren og står i skarp kontrast til personlig engasjement.

På den annen side er det alltid en fare for at helsearbeideren inntar en for «klamrende» og sentimental tilnærming. Denne type krenkelser omtaler Skau som invaderende nærhet i relasjonen. Dette trekker også paralleller til det som Kari Martinsen skriver om i sin bok «Fra Marx til Løgstrup», hvor hun sier «den andre er ingen ting eller et objekt som vi uengasjert kan overse, ei heller skal vi gå opp i den andre med alle våre egne følelser».

Dette mener både Martinsen og Skau krever at helsearbeidere er i stand til refle. Som nevnt er kommunikasjon en forutsetning i relasjonelt arbei og vårt viktigste verktøy. Språket kan brukes til enten å ekskludere eller inkludere andre mennesker.

I dette ligger vissheten om at språk er makt, og med fare for en rekke krenkelser. Dette kan fort oppleves fremmedgjørende og stigmatiserende for brukeren, og det er fare for at det individuelle mistes av syne.

Innenfor fagfeltet er fagspråk og diagnostisering helt nødvendig, og til stor hjelp i den daglige omgang med andre profesjonelle. Men samtidig gir dette de profesjonelle makten til både å beskrive og fortolke andres virkelighet. Vil du lese mer om relasjons-kompetanse anbefaler vi: 1. M «Utvikling av relasjonskompetanse – nøkler til forståelse og rom for læring» 2. K «Helt – ikke stykkevis og delt.

Psykiatrisk sykepleie og psykisk helse» 3. Om etikk og sanselighet i sykepleien» 4. H «Bære eller briste – Kommunikasjon og relasjon i arbeid med mennesker» 5. Hvordan få til det gode samspillet? Jo, ved å være glad i barnet og vise det, sier psykolog Anne Linder. En dag på jobben – sett fra en pedagogs øyne. Privat – personlig – profesjonell.

I tillegg til den faglige kompetansen din må du kunne skille mellom rollen som privatperson og rollen som profesjonell fagarbeider. Det handler om hvordan du best mulig bidrar til barns læring, undring og selvfølelse.

Fokuset er på de voksne i barnehagen, og hvordan man kan utvikle et miljø og en kultur i barnehagen der alle opplever at den faglige nysgjerrigheten blir tilfredsstilt og. Da skal man kunne kommunisere på en måte som ivaretar hovedhensikten med samhandlingen, og som ikke er nedverdigende for den andre. Mange måter å flykte fra smerten på.

Det gode samspill» viser hva som er profesjonell relasjonskompetanse og gir barnehageansatte verktøy som kan brukes i barnehagen for dem som vil arbeide systematisk med relasjoner og samspill. Ledelse er å oppnå målsatte resultater sammen med andre. Dette samarbeidet kan best realiseres ved relasjonsledelse.

Lederens første oppgave er å bli kjent med hver enkelt medarbeider og bygge en tillitsfull relasjon. Dette krever relasjonskompetanse og psykologisk innsikt.

Hver relasjon er unik og kan ikke standardiseres eller gjøres. Et profesjonelt vertskap kan forholde seg til mange typer mennesker – det er helt nødvendig i denne bransjen. Her skal vi se mer på det vi kaller relasjonskompetanse og sosial kompetanse.

Hva er relasjonskompetanse/ Om tillit og emosjonell modenhet. God dialog med barn, kollegaer og foreldre. Kreativitet og lek. Konflikthåndtering.

Jo sterkere en relasjon er, jo mer tåler den, sier Linder. Hun mener det er viktig å ha fokus på det vi vil ha mer av, fordi det skaper energi og handlekraft.

ICDP har utviklet åtte hjelpemidler til å få et godt samspill.